工商
中层如何激励下属
概述
中层管理者作为企业中间层的重要角色，其管理能力和领导力的发挥至关重要。如何激励下属，让部门团队达到更好的业绩表现，是中层管理者需要面对和解决的挑战之一。本文将从激励理论、实践案例以及中层管理者应该具备的能力三个方面阐述中层如何激励下属。
激励理论
在激励类学术理论中，马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及培根的“权力”、“认同”、“自我实现”需求理论都是较为经典的理论。其中，马斯洛的需求层次理论认为，人的需求按层次划分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。其中，安全感、归属感、尊重感和自我实现感是中层管理者可以调动的情绪层面的需求。赫兹伯格的双因素理论则认为，影响员工的满意度有两个因素：动机因素（关注工作本身的情况，例如工作内容、成就感、认可等）和卫生因素（与工作有关但不是工作本身，例如工资、工作环境、同事关系等）。最后，培根的“权力”、“认同”、“自我实现”需求理论认为，人类的诸多需要和意愿都与这三个方面有密切关联。
实践案例
企业中，通过激励机制来鼓励员工努力创造更好的工作成果，并获取更多的报酬，这是激励的常见手段。在激励方案的设计上，要注意员工的实际情况和心理需求。下面列举几个实践案例：
1.展开竞争性激励，带领员工成群结队
组织员工之间的竞争可以在一定程度上激起员工的斗志，从而增强员工的挑战精神，推动他们不断超越自我。瑞士银行UBS曾进行过一项名为“万能的顶尖团队”的激励活动，通过展开团队竞争的方法，让员工紧密团结在一起，共同挑战业绩目标，最后实现了显著的收入增长，以及员工士气的显著提升。
2.精准会议，发掘更好的团队创意
开展“头脑风暴式”会议可以协助员工展现他们的创造性和想象力，从而促进团队的成长、激励新的想法，产生新的创意。谷歌便以这种方式的员工会议开展了卓越企业之一。在会议过程中，谷歌销售团队利用标贴和其他可视化工具，将团队集思广益的优势发挥到了极致，带动了整个团队的共同成长，形成了一种良性循环。
3.提供具有发展前景的岗位
在员工的个人成长方面，公司可以制定专门的培训课程，或提供 mentor关系，以供员工在其职业发展方面获得相关指导。当员工看到自己有明确、有前途的发展路径，他们对其工作的激情和动力也会显著提升。摩根大通就是以 “跨部门业务人才梯度计划 (Associate Programme) ” 掌握了这方面的秘诀之一。这一方案主要针对那些渴望将来成为高管级别精英的员工，通过跨部门调动，该公司将员工在不同领域的工作经验和知识技能都进行了有计划的培养。
中层领导者应该具备的能力
中层管理人员作为一个组织中具有中介功能的一支队伍，其所需具备的能力应该是多元化的。其中，也包括个人能力和领导能力两个方面。
个人能力包括：
(1)知识和技能的学习能力: 帮助下属加强专业能力水平的提高， 从而更好地为组织服务；
(2)沟通能力: 在与下属沟通时，不仅要做到言传身教，更要充分了解下属的实际需求，以便更好地开展员工培训和管理；
(3)清晰的思维和表达能力: 使工作计划和思路清晰易懂，以方便下属理解和执行。
领导能力包括：
(1)激励下属的能力: 激励下属的方式多种多样，但最终要实现共同发展的目标，需要领导者对团队和每位成员有深入的理解，并懂得巧妙应用理论知识，设计出更好的激励体系；
(2)协调和组织能力: 中层领导在组织中扮演协调者的角色，他们需要能够及时找到并解决问题，并进一步整体指挥。
总结
在中层如何激励下属这一议题中，激励理论为我们提供了许多针对员工情况和心理需求的思路和方法，实践案例则为我们展示了各种企业成功采用的激励方案。对于中层管理者来说，他们不仅应该具备个人能力和领导能力，同时需要了解员工的情况和心理需求，精细设计激励方案，激励员工团队持续成长，公司业绩水平得到全体团队的忠诚支持和贡献。
